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Ambas las leyes federales y estatales establecen que los empleados deban pagarles a los empleados el salario mínimo y horas extras, las cuales se remuneran por una tasa 1.5 veces superiores a la tarifa normal por cada hora más allá de 40 horas semanales. Actualmente, el salario mínimo federal es $7.25 por hora. Desde el 2017 en la ciudad de Nueva York, los empleadores con 11 o más empleados, el salario mínimo es $11.00 por hora. Para los empleadores con 10 o menos empleados, el salario mínimo es $10.50 por hora. Para los empleadores en Long Island y Westchester el salario mínimo es $10.00 por hora. Cada año, hay cientos de denuncias presentadas a los tribunales en todo New York por empleados que declaran que no se les ha pagado el salario mínimo o la tarifa por horas extras. Las siguientes clases de casos son los más comunes de incumplimiento de pagos por horas extras y el salario mínimo.

Según la ley del Estado de New York, los empleadores deben pagar a los empleados, quienes no son exentos, conforme al número de horas de trabajo que realizan. Muchos empleadores, y los restaurantes en particular, brindan salarios fijos por semana o por mes sin considerar el número de horas de trabajo realizadas. Es probable que el pago de un salario fijo, a pesar de trabajar más de 40 horas por semana, dé lugar a una reclamación.

La mayoría de los empleados no son exentos y califican para el salario mínimo y el pago por horas extras. Al otro lado, el pago por horas extras no es disponible en las profesiones exentas. Muchos de las profesiones asalariados son exentos, incluso las carreras profesionales (los abogados, los médicos, y los contables, por ejemplo), los trabajadores administrativos (los expertos fiscales, los asesores financieros, y los auditores), los gerentes, los conductores interestatales de camiones, y algunos vendedores. Si Ud. no pertenece a tal profesión, es probable que trabaje en un puesto no exento que califique para pagos por horas extras. Muchos empleadores erróneamente consideran exentos a algunos empleados, incluso los subgerentes, los auxiliares de enfermería, y los asistentes de oficina. Es ilegal no remunerarles por esta razón  los pagos por horas extras después de 40 horas de trabajo en una semana. También, muchos trabajadores denominados contratistas independientes son, en realidad, empleados que califican para pagos por horas extras.

Se les requiere a los empleadores que registren el número de horas que realizan los empleados y que les paguen conforme a este número. Aunque los empleadores tengan un reloj o una hoja para fichar a la llegada y a la salida, es común que pidan que los empleados trabajen a deshoras o por más tiempo de lo que se fichó. Por ejemplo, algunos empleadores piden que los empleados lleguen a las 8:00 de mañana y que fichen a la llegada a las 9:00 de mañana, o que sigan trabajando después de fichar a la salida. Los empleados que trabajan a deshoras tienen el derecho de pagos por todas las horas realizadas, incluso por las horas extras. De igual forma, los empleadores deben pagarles a los empleados por el tiempo de guardia y por el transporte necesario durante el horario laboral.

  • Según la doctrina del “crédito por propinas”, se les puede pagar un poco menos a los empleados que reciben propinas, tal como los meseros, los ayudantes de mesero (bus boys), los bármanes, y los repartidores. Desde el 2017 el salario mínimo  es $7.50 por hora para los empleados que reciben propinas en New York.
  • No obstante, los empleadores deben notificarles de su recebo del crédito por propinas. Si no, se les requiere que paguen el salario mínimo normal. Además, el ingreso de los empleados, después de considerar las propinas, debe ser a lo menos el salario mínimo normal (Desde el 2017, si se le paga a un empleado $7.50 por hora, para los empleadores con 11 o más empleados en la ciudad de Nueva York, es necesario que reciban a lo mínimo $3.50 de propinas por hora para un sueldo total de $11.00 por hora).
  • De vez en cuando, los empleados comparten las propinas con otros empleados según un “tip pool”, en que las propinas se ponen en común. Sin embargo, es ilegal que los gerentes o los supervisores reciban ingresos de las propinas en común, tanto como es ilegal que un empleador reste irrazonablemente de las propinas que reciben los empleados. Las propinas puestas en común deben ser razonables, y es una probable infracción requerir que el empleado ceda una gran parte de las propinas.

En 2010, aprobó la Carta de derechos de los empleados domésticos. Según esta ley, a los empleados domésticos se les debe pagar por lo menos el salario mínimo de $9.00 de New York, tanto como un recargo de 1.5 veces la tasa regular por cada hora extra después de realizar 40 horas de trabajo en una semana. (Para los que viven en el hogar del empleador, las horas extras empiezan después de realizar 44 horas de trabajo en una semana.) También, a los trabajadores se les debe un día de descanso de 24 horas en cada semana, y a lo menos tres días feriados pagados después del primer año de empleo.

Hoy en día, la discriminación y el acoso siguen siendo frecuentes en el lugar de trabajo. Hay un par de leyes federales y estatales que protegen a los empleados de la discriminación y el acoso. En particular, hay leyes que protegen contra la discriminación motivada por la raza, el origen nacional, la religión, la edad, el sexo, el embarazo, la discapacidad, la orientación sexual, el estado civil o familiar, y el estado militar. Si un empleador emprende una acción adversa contra un empleado por cualquier de los antedichos motivos, es probable que el empleado tenga una reclamación por la discriminación. Ejemplos de tales acciones adversas incluyen la destitución de su empleo, rechazo de contratación, pagos desiguales, beneficios desiguales, y ascensos denegados.

Los empleados también pueden presentar reclamaciones por el acoso o por un hostil ambiente de trabajo. Para establecer una reclamación por un hostil ambiente de trabajo, es suficiente mostrar que un empleador no emprendió ninguna medida tras recibir una queja de acoso por parte de un compañero de trabajo.

Finalmente, al recibir una solicitud, los empleadores deben proporcionarles ajustes razonables, como la baja médica, a los empleados con discapacidades (incluso el embarazo).

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